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牛人语录摘抄-招聘三部曲

2018-06-17 13:47

  但我们公司的薪酬水平在本市(武汉)并不是很有竞争力,所以各部门的人员需求大多要求是应届毕业生,比如软件研发工程师、实施工程师等。去年我们也参加了一些学校的秋招,但效果不是很明显,每场宣讲来的同学都很少,很多来了的学生手上也都有很多offer,被录取的学生到了入职时间也会爽约,再加上公司用人要求严格,招过来的也可能被淘汰。

  感觉招聘就像一个烫手山芋,好想吃,但拿起来又烫手,想求助下各位经验丰富的HR,有没有好的办决?我,经历过类似的情况。

  其实跟题主的经历有点相像而已,不过答主提到的招聘中的那些事到时深有体会。我也做过一段时间的基层员工招聘,包括门店营业员、送货司机、送货员等职位。坐标深圳,基本工资加上各项补贴3k左右,剩下的就是加班费提成等,七七八八的到手的也就是3.5k封顶,特别的门店的营业员,平均应该还要少,因此那段时间急需招人,翻来覆去在某招聘网站做第二步的电话初试时,被问到薪资待遇的时候一下子就没了底气,因此我觉得公司的影响力以及薪资待遇标准是招聘的一大影响因素。 下面相对刚刚看到的答主的招聘三部曲进行摘录一下(若有说的不当的地方请牛人谅解) 招聘三部曲之招聘岗位分类:因为一个公司有多个职能部门,所需的岗位囊括基础岗、技术岗、管理岗等类别,因此对要招聘的岗位进行一个分类并按照需求的紧迫度对要做的工作做一个轻重缓急的归类是必要的。另一个方面,作为人资部门的招聘职能人员(团队),要对公司各个部门的人员编制和在岗情况有清晰的了解,以及对各个部门近期是否有离职及意向离职人员要心中有数,这样才可以做到有备无患,至少在大批量招聘前有一个心理准备或者已经获得部分资源。还有就是要与各部门及时做好沟通,在让部门知悉自身工作有进度的同时及时良好的沟通也能给招聘工作充足的信息。 招聘三部曲之招聘资源整合:应该有大多数人都知道招聘的途径多种多样,但是作为招聘职能人员,更应该清楚的是哥哥途径的优缺点并通过对招聘工作的及时总结来整理手中的资源。比如各技术岗的招聘对应的网站,管理层应该通过哪种渠道进行招聘,如何让内部推荐起到好的作用等,当然有了一定的招聘资源,对资源如何有效利用也是应该注意的问题,比如答主提到的招聘网站3000多条余额不过2天就只剩100的情况,那么招聘人员(团队)就要对手头的资源进行合理的利用,清楚的了解公司离职率高的时期(应该分配到更多的招聘资源)。 招聘三部曲之寻求领导支持:应为人资不是单纯的招聘,人力资源的管理应该是人才的选、育、用、留,招聘只是第一步选,要想做好企业的人力资源管理,仅靠招聘是别出心裁的方法、独辟蹊径的寻找招聘途径是远远不够的,这应该是一个企业的发展方向、企业文化、薪酬和激励体系、用人等多个因素来支撑的。否则只做好选,没有好的培训,没有公平的激励体系,员工关系做不好,企业的人力资源还是匮乏的。人力资源的管理应该是企业的管理而不是人资部门的管理。 谢谢答者,学到了很多东西。经过三茅这几天的打卡学习感觉自己进步了不少,关于时间的管理、关于学习内容的总结等。很幸运,加入到这个团队。(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)

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